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「人材流動化時代の法務キャリア」 Business Law Journal 10月号

2010年08月28日
BUSINESS LAW JOURNAL (ビジネスロー・ジャーナル) 2010年 10月号 [雑誌]BUSINESS LAW JOURNAL (ビジネスロー・ジャーナル) 2010年 10月号 [雑誌]
(2010/08/21)
不明

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8月号、9月号はまだ積読状態なのですが、tacさんが登場しているということや、その他諸々の理由から、10月号を先に読んでみました。

10月号の特集は「人材流動化時代の法務キャリア」ということで、企業法務の世界で生きている私たちにとっては、非常に興味深く素通りできない話題です。


また例によって私より数段早く、かつ、10倍程度わかりやすく「企業法務マンサバイバル」のtacさんが今回の特集についてまとめていらっしゃるので、詳しくはそちらをご覧ください。


          →10倍程度わかりやすい説明はコチラ


さて、巷間よく言われますしtacさんも書いていらっしゃる、
「転職は3回まで」
という話。
この手の話はいつも耳が痛いのですが、私はこの時点でアウトです。

さらに、Business Law Journal の中でも触れられている
「転職は35歳まで」
という話。
これまた私は、気がつくとギリギリアウトの年齢になってしまいました。

以上から、私が今回の特集を読む意味は全くないですね(笑)
とはいえ、今後の新人さん採用時の参考になる話題がてんこ盛りでした。

個人的に非常に興味深かったのが、「転職のノウハウ」と題した座談会の以下のくだり。


 私は採用面接もよくしますが、面接で法律知識を問うのはナンセンスだと思っています。六法を見れば分かることを聞いたり、取引内容の詳細な説明もないままに架空の契約書レビューをさせてもあまり意味がないでしょう。知識や経験についての最低限のスクリーニングは人材紹介会社に任せ、面接段階では社内クライアントとうまく付き合えるかどうか、あるいは「損得勘定」や「金利」といった営業センスをきちんと持っているのかを見るほうが重要です。

 営業センスは経営者自身が持っているはずで、そればかりを法務に求めるのはどうでしょうか。私は法務パーソンとは、ステークホルダー間の利害調整に苦しむ経営者を、確かな法律知識をもってサポートする役割だと思っています。加えて、経営者や現場の思いを法的に問題のないよう文章で表現する「確かな言語化能力」も求められます。とすれば、選考で法律知識や契約書作成力をしっかり確認することも必要なのでは・・・と個人的には思いますが。



「バランス」とひとことで片付けることもできるかも知れませんが、会社が法務担当者に求めているもの、法務担当者自身が求めているキャリアパス、そして会社における自身のポジションなどから、考え方に若干の相違が生じるのではないでしょうか。

とはいえ、個人的にはDさんのおっしゃるように、「法律知識や契約書作成力」というものも選考時に確認しておく必要があるのではないかと思います。
というのも、Fさんのおっしゃる「人材紹介会社によるスクリーニング」というのは、法務担当者に関してはあまりアテにならないように思うからです。
私自身、人材紹介会社を利用して転職したこともありますが、法務担当者として必要な知識などについて、必ずしも紹介会社の方は理解されていなかったように思います。
ただ私が採用する側であれば、Fさんのおっしゃること、言葉を換えると「ビジネス感覚」とでもいうのでしょうか。これは最低限持っていてほしいと思います。

そういった意味でやはり「バランス」は大切だなあ、と当たり前のことを再確認した次第です。

そういえば以前転職活動をしていたとき、ある会社の面接で、法務部門の主任クラスの方から次のような質問を受けたことを思い出しました。


典型契約13種類を挙げてください。



何を求めた質問であったのか未だに謎なのですが、10~11くらい挙げたところで「うーん・・・」と考えていたら、「あなたは勉強が足りませんね」と言われてしまいました。
これはまさにFさんのおっしゃる「六法を見ればわかること」の典型ですね。

話が逸れてしまいましたが、10月号も Business Law Journal ならではの特集が楽しめるので、是非読んでみてください。
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